蘭西奧尼在故事中深度剖析了影響團隊協作的五大障礙，解開人們最為關注卻又最不得其解的團隊協作的神秘面紗。故事扣人心弦，人物有血有肉，正是不少團隊的真實寫照，而其中許多極富洞見的技巧和法則，都能在現實中得到很好的運用。

下面，讓我們一起來看看這五大障礙都是什么吧！

障礙一：缺乏信任

信任是高效、團結一致的團隊的核心。在庫澤斯和波斯納的經典《領導力》書中，也一樣提到“團隊的基礎在于信任”，沒有信任，團隊不成為團隊，團隊協作更無從談起。

團隊中的信任，是指團隊成員相信同事的一切言行都是出于好意，在團隊里不必過分小心或相互戒備。事實上，團隊成員必須放心地接受彼此的批評。這就需要團隊成員敢于承認自己的弱項，而且不用擔心別人會以此來攻擊自己。這些弱項包括性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務、需要別人的幫助等。

看起來，好像這些不難做到，尤其在我黨又將“批評與自我批評”這個法寶重新拿起來的階段。但事實上，如果以10分為限，上述的行為在很多團隊中能做到6、7分就算不錯。團隊中信任缺乏的癥狀很容易判斷，比如相互間的人身攻擊、當面不說背后亂說、小道消息滿天飛、開會一團和氣、團隊中的小團體泛濫、各人自掃門前雪等。我們很多企業可以以此對照，看看自己內部是否有這樣一些現象。

團隊中是否有信任，不在于標榜，而在于具體行為，所以，團隊管理人員要通過仔細觀察團隊中的各種行為，來審視團隊中出現的信任危機；當然，團隊管理人員首先自身就要有值得別人信任的基礎，如果團隊負責人本身就是有問題的，那團隊的問題在本層面是難解決的，必須要有上一級團隊管理人員的介入才可以解決。

解決辦法

針對“缺乏信任”的障礙，蘭西奧尼提出了以下幾點解決方法：

1、團隊個人背景介紹，即創造一種氛圍，讓團隊成員相互袒露心扉，逐步增強相互間的了解，進而增進信任；

2、成員工作效率討論，即讓團隊成員指出同事為團隊做出的最大貢獻，以及最需要改進的地方，做到知己知彼；

3、個性及行為特點測試，即通過輔助工具（如MBTI等），讓成員了解自己及同事的思維、談話及行為特點；

4、360度意見反饋，讓員工們認識自己的優勢和不足，聽到建設性的批評意見；

5、集體外出實踐，即通過一些外出的團建活動，離開嚴肅的工作場所，在活動中放下面具、戒備心，實現心與心的連接。

障礙二：懼怕沖突

良好而持久的合作關系，需要積極的沖突和爭論來促使其前進。但是，沖突在很多情況下被人為的禁止，尤其是在工作中。你的職位越高，你就越會發現你的同事們花很多時間和精力試圖避免激勵的爭論，而這種爭論，正式團隊所必須的。

我們要將積極的爭論與消極的爭吵或個人矛盾區別開。在現實中，很多企業都存在著沖突不足的現象。比如說，大多數企業都存在著會議問題，議而不決、決而不行、行而無果，本質上就是因為，名義上開會是為了解決問題，而實際上為了避免沖突，大家都不愿意貢獻異議，導致難以形成建設性的決議；最終的決議，要么就是誰的職務高聽誰的，要么就是誰負責此項工作就按他的來，因自己的異議未表達或未采納，自然就沒有執行的意愿，也就難產生好的結果。

從決策的角度，為了達成目標，必須尋找多個可行方案，通過比較，選出最優；若為了避免沖突，很容易形成一言堂或推卸責任，多種方案難產生，決策的效果難以保證最優。

解決辦法

針對“懼怕沖突”的障礙，蘭西奧尼提出了以下幾點解決方法：

1、挖掘爭論話題，需要管理者帶領成員有提出敏感話題的勇氣和信心，將深藏不露的分歧擺在桌面上；

2、實時提醒，即在大家對有爭論性話題的爭論感到煩躁、不愿進行時，有人能意識到這一點并鼓勵大家繼續有益的爭論；

3、通過輔助工具，讓大家對各種類型的人的爭論狀態有所了解，從而調整對待爭論的態度。

障礙三：欠缺激情投入

在團隊中，投入由兩部組成：闡明問題和達成共識，即大家通過合理的程序、方法積極貢獻自己的想法，從而讓問題更加明確，以及通過有益的爭論，大家對問題的解決達成共識，形成一致意見。但是，障礙在于，追求絕對一致和絕對把握。

追求絕對的一致，一般會有兩種結果，要么就是獨裁，大家放棄爭論的自由，完全聽從他人的擺布；要么就是過度的爭論，永遠無法達成一致，誰都不服誰，討論陷入僵局。

追求絕對把握，也會產生兩種結果，一種就是在謹小慎微的考慮與等待之下，實現了絕對把握，但最佳時機已經過去，達成的效果微乎其微；另一種，就是永遠無法等到絕對把握，導致事情無限期的停滯下去。

不論是追求絕對一致，還是追求絕對把握，我們都需要知道，一支管理團隊無法達成一致的最不利結果之一，就是使組織內部長期存在深層次的無法解決的矛盾，而且會波及下屬，造成致命的混亂。

解決辦法

針對“欠缺投入”的障礙，蘭西奧尼提出了以下幾點解決方法：

1、統一口徑，在任何決策、決定確定后，大家一起清楚地回顧做出的主要決定，以及如何向他人傳達相關消息；

2、確定最終期限，在期限之前大家必須做出決定，同時通過紀律和規定嚴格地遵守決議；

3、低風險激進法，即在風險較小的情況下采用激進的方式，在團隊進行了大量討論之后，強迫自身在調查和分析不足的情況下做出決定。

障礙四：逃避責任

逃避責任，不單是指自己在遇到問題或者需要擔責時，推諉、推卸，更在于指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙于集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。

前者更容易被大家理解，也是一般企業中所提最多的問題，即成員不愿意主動擔責；而后者容易被企業所忽視，而這，才更應該是有凝聚力的團隊成員應該做的事情。不但自己要主動承擔責任，更要在他人可能犯錯時勇于指出，幫助提升，而不是事后指責、相互怪罪。

當然，知易行難，即使在成員關系很好的團隊中也是如此。通常相互關系很好的團隊成員不愿對彼此負責，因為他們害怕這樣會損害良好的人際關系。

解決辦法

針對“逃避責任”的障礙，蘭西奧尼提出了以下幾點解決方法：

1、公布工作目標和標準，讓大家清楚彼此的目標、責任；

2、定期對成果進行簡要回顧，通過制度敦促大家針對別人的表現給出反饋；

3、團隊嘉獎，講對個人表現的獎勵轉為團隊成果獎，可以培養負責任的風氣。

障礙五：無視結果

任何一個團隊，都是圍繞著事先確定的目標，努力達成，最終實現良好的效果。結果是衡量團隊工作表現的標準，它的表現有很多種，如經濟指標，利潤、收入、股東權益等。

一般來說，我們都希望成員為了團隊的共同目標而做出貢獻，在個人目標與團隊目標發生沖突時，也要以團隊目標、團隊利益為先。但在實際中，很多成員是以完成自己的小目標為先的，至于團隊目標，那是他人的事情；個人為了追究自我的業績、職位的晉升，會忽略掉與他人合作共同提升團隊績效的機會，甚至在必要時，損害集體利益、成全個人利益，也會在所不惜的。在這樣的情況下，團隊的利益無從談起，團隊協作更是無法達成。

無視結果還有另一種表現。在許多的企業、團隊中，都會出現一些看起來勤勤懇懇的人，每天按照上級、管理者的要求做事，按時上下班，但是工作業績寥寥，自己認為盡力了，領導也認為雖無業績，好歹也是在努力工作。這樣的情況，也就縱容了無視結果的狀況的存在。

解決辦法

針對“無視結果”的障礙，蘭西奧尼提出了以下幾點解決方法：

1、公布工作目標，即公開團隊的目標，激發團隊成員更高的工作熱情；

2、獎勵集體成就，將成員的獎勵，尤其是獎金，與特定的工作成績聯系在一起。

5大障礙卻仍然是當下團隊協作時存在的主要問題，仍然具有強烈的現實意義。這樣的五大障礙，每個企業都或多或少的存在，只是程度深淺而已；對于志在健康、穩步發展的企業、團隊，需要有意識的進行自我診斷，或者請外部的力量幫助進行診斷，并有針對性的逐一解決這些障礙，從而打造一支基于信任的、有凝聚力的優秀的團隊，實現高效的團隊協作。